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Dienstvereinbarung zur Suchtprävention und zum Umgang mit Auffälligkeiten am Arbeitsplatz - Anlage 1: Interventionsleitfaden bei Auffälligkeiten am Arbeitsplatz

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juris-Abkürzung:
Dokumenttyp:
Dokumenttyp: Wappen Bremen
Gliederungs-Nr::
Normgeber:Die Senatorin für Finanzen
Erlassdatum:11.10.2012
Fassung vom:11.10.2012
Gültig ab:11.10.2012
Quelle:Wappen Bremen
Gliederungs-Nr:keine Angaben verfügbar
Normen:§ 34 BeamtStG, § 4 RIG, § 84 SGB 5

Anlage 1:

Interventionsleitfaden bei
Auffälligkeiten am Arbeitsplatz

1.
Gesundheitsbedingte Gefährdungen durch den Gebrauch von Suchtmitteln oder suchtbedingte Verhaltensweisen treten nicht plötzlich auf, sondern entwickeln sich in einem längeren, meist schleichenden Prozess. Häufig nimmt das Umfeld Veränderungen früher wahr, als die betroffenen Personen es sich selbst eingestehen können. Von daher ist es im Sinne der Prävention besonders wichtig, dass Auffälligkeiten frühzeitig zur Sprache kommen.
Auffälligkeiten am Arbeitsplatz sind zu verstehen als Signale im Arbeits-, Leistungs- oder Sozialverhalten der Beschäftigten, die bereits Störungen im Arbeitsablauf oder eine Verletzung der arbeitsvertraglichen bzw. dienstrechtlichen Pflichten verursachen oder sich dies als Folge abzeichnet und deshalb Anlass zur Sorge gibt. Die Ursachen für diese Auffälligkeiten sind in diesem Stadium meist noch unklar und können auf verschiedene Erklärungsmöglichkeiten verweisen, von denen der Suchtmittelkonsum oder suchtbedingtes Verhalten nur eine Möglichkeit darstellt.
Auffälligkeiten können sich am Arbeitsplatz auf verschiedenen Ebenen zeigen:
in der Arbeit und in der Leistung,
in An- und Abwesenheitszeiten,
im sozialen Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kolleginnen/Kollegen und Kunden,
im Umgang mit der eigenen Gesundheit.
Als mögliche Erklärungen für die beschriebenen Auffälligkeiten können in Frage kommen:
Riskanter oder schädlicher Suchtmittelkonsum (z.B. Alkohol, Medikamente, Drogen) oder suchtähnliche Verhaltensweisen (z.B. pathologisches Spielen, Arbeitssucht, Internet-Sucht, Essstörungen),
aber auch:
persönliche Lebenskrisen (z.B. Tod im persönlichen Umfeld, Trennung usw.),
Konflikte am Arbeitsplatz (z.B. Konkurrenzsituationen unter Kolleginnen/Kollegen, unzureichende Aufgaben- und Kompetenzklarheit),
Psychische Erkrankungen/Beeinträchtigungen (z.B. Ängste, Depressionen, psychosomatische Erkrankungen, manische Phasen),
Beanspruchungssituationen und Befindlichkeitsstörungen (z.B. Stress, Überforderung, Burn-out).
Ein erstes klärendes Sondierungsgespräch ist in den Fällen angezeigt, in denen Auffälligkeiten festgestellt werden, Hinweise auf Suchtmittelkonsum oder suchtbedingtes Verhalten zum aktuellen Zeitpunkt jedoch (noch) nicht festgestellt werden können. Das Sondierungsgespräch ist ein Mitarbeitergespräch bei Auffälligkeiten am Arbeitsplatz, die zu Störungen im Arbeitsablauf und -umfeld führen oder dies erwarten lassen. Im Rahmen einer gesundheitsorientierten Führung gilt es zu klären, inwieweit arbeitsbedingte Faktoren mit diesen Auffälligkeiten ursächlich in Verbindung stehen.
Ziel ist es, der oder dem Beschäftigten frühzeitig zu signalisieren, dass Veränderungen wahrgenommen wurden und dass sie oder er Unterstützung vonseiten der Führungskraft erwarten kann, wenn dies gewünscht wird. Der Fürsorge- und Klärungsgedanke steht im Mittelpunkt. Das Sondierungsgespräch muss nicht zwangsläufig dem Stufenplan vorausgehen.

Sondierungsgespräch

Beteiligte:

a)
Beschäftigte/Beschäftigter1
b)
direkte Vorgesetzte/direkter Vorgesetzter mit Personalverantwortung2

Anlass des Gesprächs

Wenn Sie als direkte Vorgesetzte/direkter Vorgesetzter am Arbeitsplatz bei einer/einem Beschäftigten leistungsbezogene, gesundheitliche oder soziale Veränderungen wahrnehmen, die Anlass zur Sorge geben und/oder bereits zu einer Verletzung arbeitsvertraglicher bzw. dienstrechtlicher Pflichten oder zu Störungen am Arbeitsplatz geführt haben oder sie in der Zukunft erwarten lassen, führen Sie mit der/dem Beschäftigten ein Gespräch.

Inhalt des Gesprächs:

Geben Sie Ihre persönlichen Eindrücke wieder, dass die/der Beschäftigte Probleme hat, die auch am Arbeitsplatz sichtbar werden.
Benennen Sie wahrgenommene Veränderungen möglichst konkret und wertfrei.
Machen Sie während des Gesprächs ein Angebot, über mögliche Hintergründe zu sprechen (Fragen Sie z.B. „Was ist los?“ Das ist offen, wertfrei und personenneutral.).
Formulieren Sie Ihre Anteilnahme und fragen Sie, ob die/der Beschäftigte Unterstützung wünscht und wenn ja, in welcher Form.
Fragen Sie, welche Ideen die/der Beschäftigte hat, damit sich die Situation zum Positiven verändert und Entlastung eintritt.
Weisen Sie auf inner- und außerbetriebliche Hilfsangebote hin.
Weisen Sie die Beschäftigte/den Beschäftigten darauf hin, dass dieses Gespräch vorerst vertraulich bleibt. Äußern Sie Ihre Erleichterung und Zufriedenheit darüber, dass das Gespräch stattgefunden hat.
Vereinbaren Sie einen Gesprächstermin zum Austausch über Veränderungen.

Hinweis:

Erhärtet sich im Laufe des Gesprächs die Annahme von Abhängigkeitsproblemen oder werden sie von der/dem Beschäftigten selbst benannt, ist das Gespräch für den weiteren Verlauf des Stufenplans als Gespräch der Stufe 1 zu bewerten und entsprechend zu verfahren (siehe Punkt 3.2. „1. Gespräch“)

Weisen Sie die Beschäftigte/den Beschäftigten in diesem Fall auf den Stufenplan und das Vorgehen bei abhängigkeitsbedingten Auffälligkeiten hin (siehe Punkt 3.2. „1. Gespräch“).

Vereinbaren Sie ein Rückmeldegespräch in spätestens 8 Wochen und kündigen Sie an, dass Sie die weitere Entwicklung des Verhaltens beobachten.

2.
Gespräche, Vorgespräche, Notizen und Protokolle, die im Zusammenhang mit Auffälligkeiten von Beschäftigten und Interventionen anfallen, sind vertraulich zu behandeln und vor unbefugtem Zugriff zu sichern.
Aufzeichnungen, die in die Personalakte genommen werden, sind nach den geltenden Vorschriften zu tilgen.
3.
Stufenplangespräche setzen dort an, wo ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche bzw. dienstrechtliche Pflichten oder deren Verletzung aufgrund von entsprechenden Hinweisen mit hoher Wahrscheinlichkeit in Verbindung stehen mit dem Gebrauch von Suchtmitteln oder mit suchtbedingtem Verhalten.
Bei Tarifbeschäftigten ist der Stufenplan wie unter 3.2 beschrieben anzuwenden. Bei Beamtinnen und Beamten sowie Richterinnen und Richtern) gelten folgende Hinweise:
3.1
Hinweise zum Vorgehen bei Beamtinnen und Beamten und Richterinnen und Richter
Für Beamtinnen und Beamte ergeben sich aus dem Dienstverhältnis besondere Pflichten, die von den arbeitsrechtlichen Verpflichtungen abweichen.
Nach dem Bremischen Disziplinargesetz sind die Dienstvorgesetzten verpflichtet, gegen Beamtinnen und Beamte ein Disziplinarverfahren einzuleiten, wenn sie eine Dienstpflichtverletzung begehen, die nicht von vornherein als Bagatelle (das wäre z.B. ein erstmaliges Zuspätkommen) einzustufen ist. Dienstpflichtverletzungen liegen beispielsweise vor, wenn Beamtinnen/Beamte gegen Weisungen (z.B. gegen das Alkoholverbot), gegen die Anwesenheitspflicht (z.B. bei mehrmaligem Zuspätkommen oder bei unentschuldigtem Fehlen) oder gegen die sogenannte „Wohlverhaltensklausel“ (z.B. bei ungebührlichem Verhalten gegenüber dem Publikum, den Vorgesetzten oder Kolleginnen und Kollegen) verstoßen.
Darüber hinaus haben Beamtinnen und Beamte eine dienstrechtlich begründete Pflicht, zur Erhaltung ihrer Gesundheit beizutragen3. Beamtinnen und Beamte haben alles zu vermeiden, was ihre Gesundheit beeinträchtigen könnte. Dazu zählt auch der riskante Konsum von Suchtmitteln und süchtiges Verhalten. Des Weiteren ist der Beamte angehalten sich ärztlich behandeln zu lassen und für eine schnellstmögliche Genesung zu sorgen. Verstöße gegen diese Verpflichtungen können disziplinarisch belangt werden.
Das bremische Disziplinargesetz ist übergeordnetes Recht und darf/kann durch Dienstvereinbarungen nicht eingeschränkt werden. Von daher kann sich in jedem Stadium des Stufenplans die Situation ergeben, dass gegen eine Beamtin/einen Beamten ein Disziplinarverfahren eingeleitet werden muss. Disziplinarrechtliche Ermittlungen und Stufenplan sind dann parallel zu verfolgen.
Außerdem ist zu beachten, dass die Beamtin/der Beamte vor jeder Äußerung über ihr/ihm zur Last gelegte Dienstvergehen zu unterrichten und über ihre/seine Rechte zu belehren ist. So ist sie/er darauf hinzuweisen, dass es ihr/ihm freisteht, sich mündlich oder schriftlich zu den Pflichtverletzungen zu äußern oder nicht zur Sache auszusagen, und dass sie/er sich jederzeit eines Bevollmächtigten oder Beistandes bedienen kann. Wenn eine solche Belehrung unterblieben oder unrichtig erfolgt ist, können die Aussagen im Disziplinarverfahren nicht zu Lasten der Beamtin/des Beamten verwertet werden. Das Verwertungsverbot erstreckt sich auch auf Fälle, in denen vor der Einleitung des Disziplinarverfahrens lediglich eine Sachverhaltsermittlung erfolgt ist.
Es empfiehlt sich daher, vor jedem Gespräch zu prüfen, ob die Beamtin/der Beamte über festgestellte oder vermutete Dienstpflichtverletzungen aufzuklären und über ihre/seine Rechte zu belehren ist. Belehrungen sind auf jeden Fall in das Protokoll aufzunehmen. Nach erfolgreicher ambulanter oder stationärer Therapie ist die Beamtin/der Beamte über die Pflichten zur Gesunderhaltung und die Folgen eines Rückfalls zu belehren.
Für Richterinnen und Richter werden die Vorschriften für Landesbeamtinnen und -beamte entsprechend analog angewendet (§ 4 Absatz Bremisches Richtergesetz).
3.2
Abfolge der Stufenplan-Gespräche
Die Anwendung und Abfolge des Stufenplans hat sich in erster Linie am konkreten Einzelfall auszurichten. D.h. es kann im Einzelfall aufgrund der jeweiligen Besonderheiten der vorliegenden Auffälligkeiten oder der persönlichen Situation der/des Beschäftigten ein Überspringen einzelner Stufen angebracht sein. Die Entscheidung darüber wird von den Verfahrensbeteiligten des letzten Stufengesprächs nach Beratung durch die Einrichtung für Suchtprävention und -hilfe getroffen.
Im Interesse der/des Beschäftigten ist es wünschenswert, die Einrichtung für Suchtprävention und -hilfe sowie die Interessenvertretungen (Personalrat, die Frauenbeauftragte, bei schwerbehinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung) und ggf. den Integrationsfachdienst ab dem 2. Gespräch mit einzubinden. Die Beteiligung erfolgt vorbehaltlich des Einverständnisses der/des Betroffenen.
1.
Gespräch
Beteiligte:
a)
Beschäftigte/Beschäftigter
b)
direkte Vorgesetzte/direkter Vorgesetzter mit Personalverantwortung
Anlass des Gesprächs:
Vernachlässigt eine Beschäftigte/ein Beschäftigter ihre/seine arbeitsvertraglichen bzw. dienstrechtlichen Pflichten oder führt ihr/sein Verhalten zu Störungen am Arbeitsplatz und haben Sie als Vorgesetzte/Vorgesetzter Hinweise darauf, dass dies mit dem Gebrauch von Suchtmitteln oder suchtbedingtem Verhalten in Zusammenhang steht, führen Sie als direkter Vorgesetzte/direkter Vorgesetzter – bei Bedarf nach vorheriger fachlicher Beratung durch die Einrichtung für Suchtprävention und -hilfe – mit der/dem Beschäftigten ein erstes Gespräch.
Bei Beamtinnen und Beamten und Richterinnen und Richtern sind die Regelungen nach Ziffer 3.1 zu beachten.
Inhalt des Gesprächs:
Benennen Sie konkrete Fakten: Vorfall, Zeit, Ort.
Drücken Sie Ihre Besorgnis aus, dass die/der Beschäftigte Probleme hat, die sich auf das Arbeits- und Leistungsverhalten auswirken und/oder Störungen am Arbeitsplatz verursachen.
Sprechen Sie den riskanten Suchtmittelkonsum oder das suchtbedingte Verhalten an und machen Sie deutlich, dass Sie einen Zusammenhang mit den Problemen am Arbeitsplatz sehen.
Zeigen Sie Ihre Erwartungen an das zukünftige Arbeitsverhalten konkret auf.
Empfehlen Sie der/dem Beschäftigten, Kontakt zur innerbetrieblichen Einrichtung für Suchtprävention und -hilfe aufzunehmen und sich darüber hinaus ggf. bei weiteren Beratungs- oder Hilfeeinrichtungen (Arbeitsmedizinischer Dienst, externe Suchtberatungsstellen und Selbsthilfegruppen, suchtmedizinisch ausgebildete Ärztinnen/Ärzte) informieren und beraten zu lassen (Halten Sie Adressen vor.).
Vereinbaren Sie die weiteren konkreten Schritte.
Konsequenzen:
Weisen Sie die Beschäftigte/den Beschäftigten darauf hin, dass dieses Gespräch vorerst vertraulich bleibt. Weisen Sie auf den Stufenplan und das Vorgehen bei weiteren Auffälligkeiten hin und händigen Sie die Übersicht über den Stufenplan (Anlage 5) an die Beschäftigte/den Beschäftigten aus.
Vereinbaren Sie ein Rückmeldegespräch in spätestens 8 Wochen und kündigen Sie an, dass Sie die weitere Entwicklung des Verhaltens beobachten.
Notieren Sie Datum und Ergebnis des Gesprächs – lediglich zum eigenen Gebrauch – und händigen Sie der/dem Beschäftigten eine Kopie aus. Kommt es zum weiteren Verfahren, wird dieses Protokoll zum Vorgang genommen.4
Bei positiver Verhaltensänderung:
Zum vereinbarten Termin geben Sie der/dem Beschäftigten Rückmeldung über ihr/sein Arbeitsverhalten der letzten Wochen (Rückmeldegespräch). Es wird empfohlen, noch ein weiteres Gespräch mit der/dem Beschäftigten in ein bis zwei Monaten zu führen.
2.
Gespräch
Beteiligte:
a)
Beschäftigte/Beschäftigter
b)
Direkte Vorgesetzte/direkter Vorgesetzter mit Personalverantwortung
c)
Interessenvertretungen5
d)
Vertreterin/Vertreter der Einrichtung für Suchtprävention und -hilfe6
Anlass des Gesprächs:
Kommt es erneut zu Verletzungen der arbeitsvertraglichen bzw. dienstrechtlichen Pflichten und/oder zu Störungen am Arbeitsplatz, verbunden mit Auffälligkeiten durch möglichen Suchtmittelkonsum oder suchtbedingtes Verhalten, so veranlasst die/der direkte Vorgesetzte das Gespräch der 2. Stufe.7
Die/Der Beschäftigte hat ihr/sein Verhalten trotz der aufgezeigten Konsequenzen im ersten Gespräch nicht geändert. Daher wird davon ausgegangen, dass sie/er die Probleme im Umgang mit Alkohol oder anderen Suchtmitteln oder mit dem suchtbedingten Verhalten aus eigener Kraft nicht lösen kann.
Das Gespräch findet nach gemeinsamer Vorbereitung der Beteiligten b) bis d) und ggf. nach vorheriger fachlicher Beratung durch die Einrichtung für Suchtprävention und -hilfe statt. Die Gesprächsführung liegt bei der/dem direkten Vorgesetzten. Ggf. sollte eine zusätzliche Protokollführung zur Entlastung der Gesprächsführung hinzugezogen werden.
Bei Beamtinnen und Beamten und Richterinnen und Richtern sind die Regelungen nach Ziffer 3.1 zu beachten.
Inhalt des Gesprächs:
Benennen Sie die neuen Fakten und nehmen Sie auf den Inhalt des vorangegangenen Gesprächs Bezug.
Zeigen Sie erneut den Zusammenhang zu Suchtmittelgebrauch oder suchtbedingtem Verhalten auf.
Weisen Sie nochmals auf interne und externe Hilfe- und Beratungsmöglichkeiten hin und händigen Sie dem/der Beschäftigten Name/Telefon der Einrichtung für Suchtprävention und -hilfe und ggf. weitere Informationen aus.
Fordern Sie die Beschäftigte/den Beschäftigten auf, dass sie/er Kooperationsbereitschaft zeigt und eine Suchtberatungsstelle aufsucht.8
Sichern Sie der/dem Beschäftigten Unterstützung zu, wenn sie/er sich für eine weiterführende Beratung oder Behandlung entscheiden sollte.
Konsequenzen:
Kündigen Sie gemäß der gemeinsamen Gesprächsvorbereitung Konsequenzen bei weiteren Auffälligkeiten an und erläutern Sie das weitere Vorgehen nach dem Stufenplan, sollten die Probleme am Arbeitsplatz andauern.
Beamtinnen und Beamte erhalten zudem den Hinweis, dass eine Verletzung dienstrechtlicher Pflichten Disziplinarmaßnahmen – bis zur Entfernung aus dem Beamtenverhältnis – zur Folge haben kann. Sie werden darauf hingewiesen, dass sie nach dem Bremischen Beamtengesetz (BremBG)9 gehalten sind, ihre Dienstfähigkeit zu erhalten.
Treffen Sie mit der/dem Beschäftigten eine Zielvereinbarung über die nächsten Schritte. Neben der Krankmeldung am ersten Tag können dies im Sinne einer Selbstverpflichtung der/des Beschäftigten sein: Aufsuchen einer externen Beratungseinrichtung, Teilnahme an einer Selbsthilfegruppe etc.
Vereinbaren Sie ein Rückmeldegespräch (Termin in spätestens 8 Wochen) und sagen Sie, dass Sie die weitere Entwicklung des Verhaltens beobachten.
Datum und Ergebnis des Gesprächs werden in einem Gesprächsprotokoll festgehalten (siehe Muster in Anlage 2) und der Personalstelle zugeleitet. Händigen Sie der/dem Beschäftigten eine Kopie aus und lassen Sie sich den Empfang schriftlich bestätigen.
Bei positiver Verhaltensänderung:
Zum vereinbarten Termin geben Sie der/dem Beschäftigten Rückmeldung, wie sich das Arbeitsverhalten seit dem letzten Gespräch entwickelt hat (Rückmeldegespräch).
Es wird empfohlen, weitere Gespräche mit der/dem Beschäftigten in ca. monatlichem Abstand zu führen.
3.
Gespräch
Beteiligte:
a)
Beschäftigte/Beschäftigter
b)
direkte Vorgesetzte/direkter Vorgesetzter mit Personalverantwortung und ggf. nächsthöhere Vorgesetzte/nächsthöherer Vorgesetzter
c)
Dienststellenleitung (bzw. deren Vertretung) oder Personalstelle
d)
Interessenvertretungen10
e)
Einrichtung für Suchtprävention und -hilfe11
Anlass des Gesprächs:
Kommt es erneut zu Verletzungen der arbeitsvertraglichen bzw. dienstrechtlichen Pflichten und/oder Störungen am Arbeitsplatz, oder hält das Verhalten, das zu den ersten beiden Gesprächen geführt hat, unverändert an, oder hat die/der Beschäftigte die Zielvereinbarung des zweiten Gesprächs nicht eingehalten bzw. kommt sie/er den selbst gewählten Verpflichtungen nicht nach, verständigen Sie als Vorgesetzte/Vorgesetzter die Dienststellenleitung bzw. die Personalstelle und informieren sie über den Sachstand, damit das Gespräch der 3. Stufe veranlasst wird.
Das Gespräch findet nach gemeinsamer Vorbereitung der Beteiligten b) bis e) statt. In der Vorbereitung stimmen die Beteiligten Gesprächsstrategie, Zielrichtung und mögliche weitere Auflagen und Konsequenzen ab. Außerdem wird die Protokollführung bestimmt.
Bei Beamtinnen und Beamten und Richterinnen und Richtern sind die Regelungen nach Ziffer 3.1 zu beachten.
Inhalt des Gesprächs:
Schildern Sie den gesamten Ablauf seit den ersten Auffälligkeiten unter Bezugnahme auf den Inhalt der vorangegangenen Gespräche und benennen Sie die neuen Fakten.
Stellen Sie erneut den Zusammenhang zum Suchtmittelgebrauch oder zum suchtbedingten Verhalten her.
Von Seiten der Dienststellenleitung oder Personalstelle wird die/der Beschäftigte über ihre/seine arbeitsvertraglichen bzw. dienstrechtlichen Verpflichtungen belehrt.
Weisen Sie auf interne Hilfeangebote durch die Einrichtung für Suchtprävention und -hilfe hin und vereinbaren Sie mit der/dem Beschäftigten, dass sie/er den Kontakt aufnimmt (sofern die Kontaktaufnahme nicht schon früher erfolgt ist).
Konsequenzen:
a)
für den Fall, dass die/der Beschäftigte eine Suchterkrankung einräumt:
Räumt die/der Beschäftigte ein Suchtproblem ein, wird bei Tarifbeschäftigten zu diesem Zeitpunkt von arbeitsrechtlichen Konsequenzen abgesehen. Die/der Beschäftigte wird aufgefordert, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um ihr/sein Suchtproblem zu bewältigen. Dafür wird ihr/ihm Unterstützung zugesichert. Die Aufnahme einer ambulanten oder stationären Therapie und die kontinuierliche Begleitung durch die interne Einrichtung für Suchtprävention und -hilfe werden ihr/ihm dringend nahe gelegt.
Weiterhin wird der/dem Beschäftigten verdeutlicht, dass es sich bei den Auffälligkeiten um Pflichtverletzungen handelt, die den Bestand des Beschäftigungsverhältnisses gefährden können.
b)
für den Fall, dass die/der Beschäftigte eine Suchterkrankung von sich weist:
Verneint die/der Beschäftigte einen Zusammenhang zum Suchtmittelgebrauch oder zum suchtbedingten Verhalten oder liegt eine Suchtproblematik nicht eindeutig vor, so ist bei Tarifbeschäftigten die Voraussetzung für eine Abmahnung aus verhaltensbedingten Gründen erfüllt. Als personelle Konsequenz wird diese aufgrund der aufgetretenen Leistungsmängel oder Verhaltensauffälligkeiten erteilt oder eingeleitet.
Beamtinnen und Beamte werden erneut darauf hingewiesen, dass sie aufgrund des Bremischen Beamtengesetzes zur Erhaltung ihrer Dienstfähigkeit verpflichtet sind und dass die Verletzung der dienstrechtlichen Pflichten, falls noch nicht geschehen, nunmehr die Einleitung eines Disziplinarverfahrens bedingt, das bis zur Entfernung aus dem Beamtenverhältnis führen kann.
Konsequenzen, die darüber hinaus fallbezogen erfolgen können:
Fordern Sie die Beschäftigte/den Beschäftigten auf, eine Suchtberatungsstelle aufzusuchen und darüber den Nachweis zu erbringen.1213
Unabhängig von dem Eingeständnis eines Suchtmittelproblems zeigen Sie als Vorgesetzte/Vorgesetzter der/dem Beschäftigten noch einmal die konkreten Erwartungen an das weitere Arbeitsverhalten auf und kündigen die weitere Beobachtung der Entwicklung des Arbeits- und Leistungsverhaltens an.
Weitere Konsequenzen werden als Zielvereinbarung im Sinne einer Selbstverpflichtung der/des Beschäftigten festgehalten. Dies können sein: freiwillige Blutabnahme beim Arbeitsmedizinischen Dienst für einen bestimmten Zeitraum, regelmäßiger Besuch einer Selbsthilfegruppe für mindestens ein halbes Jahr, der Antritt einer ambulanten oder stationären Behandlung o.ä.
Die Einschaltung des amtsärztlichen Dienstes zur Überprüfung der Arbeits- und Dienstfähigkeit wird eingeleitet.
Vereinbaren Sie ein Rückmeldegespräch (Termin in spätestens 8 Wochen) und sagen Sie, dass Sie die weitere Entwicklung des Verhaltens beobachten.
Datum und Ergebnis des Gesprächs werden in einem Gesprächsprotokoll (siehe Muster in Anlage 2) schriftlich festgehalten und der Personalstelle zugeleitet. Händigen Sie der/dem Beschäftigten eine Kopie aus und lassen Sie sich den Empfang schriftlich bestätigen.
Bei positiver Verhaltensänderung:
Zeigt die/der Beschäftigte das von ihr/ihm erwartete Arbeitsverhalten, geben Sie als Vorgesetzte/Vorgesetzter ihr/ihm darüber zum vereinbarten Termin eine Rückmeldung (Rückmeldegespräch).
Teilen Sie der/dem Beschäftigten mit, dass Sie eine positive Entwicklung weiter fördern werden und dazu weitere Rückmeldegespräche in ca. monatlichem Abstand für die Dauer eines Jahres führen werden, falls nicht erneute Auffälligkeiten zu einem weiteren Stufengespräch führen.
4.
Gespräch
Beteiligte:
a)
Beschäftigte/Beschäftigter
b)
Direkte Vorgesetzte/direkter Vorgesetzter mit Personalverantwortung und ggf. nächsthöhere Vorgesetzte/nächsthöherer Vorgesetzter
c)
Dienststellenleitung (bzw. deren Vertretung) oder Personalstelle
d)
Interessenvertretungen14
e)
Einrichtung für Suchtprävention und -hilfe15
Anlass des Gesprächs:
Kommt es infolge fortgesetztem Suchtmittelkonsums oder suchtbedingten Verhaltens erneut zu Verletzungen der arbeitsvertraglichen bzw. dienstrechtlichen Pflichten und/oder Störungen am Arbeitsplatz oder hält das Verhalten, das zu den vorangegangenen Gesprächen geführt hat, unverändert an oder hat die/der Beschäftigte die Zielvereinbarung des dritten Gesprächs nicht eingehalten bzw. kommt sie/er den Verpflichtungen nicht nach, findet das Gespräch der Stufe 4 statt.
Das Gespräch erfolgt nach gemeinsamer Vorbereitung der Beteiligten b) bis e). In der Vorbereitung werden Gesprächsstrategie, Zielrichtung, Protokollführung und insbesondere die Konsequenzen, die ergriffen werden sollen, abgestimmt.
Bei Beamtinnen und Beamten und Richterinnen und Richtern sind die Regelungen nach Ziffer 3.1 zu beachten.
Inhalt des Gesprächs:
Schildern Sie den gesamten Ablauf seit den ersten Auffälligkeiten unter Bezugnahme auf den Inhalt der vorangegangenen Gespräche und benennen Sie die neuen Fakten.
Stellen Sie erneut den Zusammenhang zum Suchtmittelgebrauch oder zum suchtbedingten Verhalten her.
Von Seiten der Dienststellenleitung oder Personalstelle werden die Vorkommnisse in Zusammenhang mit den arbeitsvertraglichen bzw. dienstrechtlichen Verpflichtungen gestellt.
Weisen Sie auf interne Hilfeangebote durch die Einrichtung für Suchtprävention und -hilfe hin und vereinbaren Sie mit der/dem Beschäftigten, dass sie/er den Kontakt aufnimmt (sofern die Kontaktaufnahme nicht schon früher erfolgt ist).
Konsequenzen:
a)
für den Fall, dass die/der Beschäftigte eine Suchterkrankung einräumt:
Selbst wenn die/der Beschäftigte eine Suchterkrankung einräumt, wird von Seiten der Dienststelle unmissverständlich klar gemacht, dass auch eine Erkrankung keine dauerhaften oder wiederkehrenden Verletzungen der arbeitsvertraglichen bzw. dienstrechtlichen Verpflichtungen erlaubt. Insofern wird an dieser Stelle bei Tarifbeschäftigten in jedem Fall eine Abmahnung erteilt bzw. eingeleitet. Falls noch nicht erfolgt, wird bei Beamtinnen/Beamten eine Überprüfung disziplinarrechtlicher Schritte angekündigt. Die/der Beschäftigte wird nochmals eindringlich auf die anstehende Einleitung des Kündigungsverfahrens bzw. der möglichen Entfernung aus dem Beamtenverhältnis hingewiesen, wenn sie/er das Verhalten nicht ändert (5. Stufe).16
Übergeben Sie der/dem Beschäftigten eine schriftliche Aufforderung, eine Beratungsstelle aufzusuchen und sich unmittelbar in Beratung oder Therapie zu begeben, da eine Suchterkrankung nicht mehr ausgeschlossen werden kann. Vereinbaren Sie einen Nachweis über das Beratungsgespräch.17
Weisen Sie die Beschäftigte/den Beschäftigten darauf hin,
a)
dass der Arbeitgeber nicht länger bereit ist, das Fehlverhalten und/oder die Minderleistung aufgrund des Suchtverhaltens hinzunehmen,
b)
dass die Prognose des Krankheitsverlaufs ohne Therapie ungünstig ist,
c)
dass bei weiteren Verhaltensauffälligkeiten eine Kündigung bzw. Entfernung aus dem Beamtenverhältnis erfolgen kann.
b)
für den Fall, dass der/die Beschäftigte eine Suchterkrankung von sich weist:
Liegt nach Auskunft der/des Beschäftigten eine Suchterkrankung nicht vor, wird aufgrund des Fehlverhaltens bzw. der Schlechtleistung bei Tarifbeschäftigten eine zweite Abmahnung ausgesprochen.
Beamtinnen und Beamte werden erneut darauf hingewiesen, dass sie aufgrund des Bremischen Beamtengesetzes zur Erhaltung ihrer Dienstfähigkeit verpflichtet sind und dass die Verletzung der dienstrechtlichen Pflichten, falls noch nicht geschehen, nunmehr die Einleitung eines Disziplinarverfahrens bedingt, das bis zur Entfernung aus dem Beamtenverhältnis führen kann.
Weitere fallbezogene Konsequenzen:
Unabhängig von dem Eingeständnis eines Suchtmittelproblems zeigen Sie als Vorgesetzte/Vorgesetzter der/dem Beschäftigten noch einmal die konkreten Erwartungen an das weitere Arbeitsverhalten auf und kündigen die Beobachtung der Entwicklung des Arbeits- und Leistungsverhaltens an.
Weitere Konsequenzen können Zielvereinbarungen im Sinne einer Selbstverpflichtung der/des Beschäftigten sein, z.B. zur freiwilligen Blutabnahme beim Arbeitsmedizinischen Dienst. Als personelle Konsequenz kann auch die Überprüfung der Voraussetzungen für eine Umsetzung oder für eine Änderungskündigung verbunden mit einer Herabgruppierung in Betracht kommen.
Vereinbaren Sie ein Rückmeldegespräch (Termin in spätestens 8 Wochen) und sagen Sie, dass Sie die weitere Entwicklung des Verhaltens beobachten.
Datum und Ergebnis des Gesprächs werden schriftlich in einem Gesprächsprotokoll (siehe Muster in Anlage 2) festgehalten und der Personalstelle zugeleitet. Händigen Sie der/dem Beschäftigten eine Kopie aus und lassen Sie sich den Empfang schriftlich bestätigen.
Bei positiver Verhaltensänderung:
Kommt die/der Beschäftigte den Zielvereinbarungen nach und zeigt das von ihr/ihm erwartete Arbeitsverhalten, geben Sie als Vorgesetzte/Vorgesetzter darüber zum vereinbarten Termin eine Rückmeldung (Rückmeldegespräch).
Teilen Sie der/dem Beschäftigten mit, dass Sie eine positive Entwicklung weiter fördern werden und dazu weitere Rückmeldegespräche in ca. monatlichem Abstand für die Dauer eines Jahres führen werden, falls es nicht zu erneuten Auffälligkeiten kommt.
5.
Gespräch
Kommt die/der Beschäftigte weiterhin ihren/seinen arbeitsvertraglichen bzw. dienstrechtlichen Verpflichtungen am Arbeitsplatz infolge Suchtmittelgebrauchs oder suchtbedingtem Verhalten nicht nach und/oder ist nicht bereit, sich unverzüglich in Therapie zu begeben, wird sie/er als Tarifbeschäftigte/Tarifbeschäftigter davon in Kenntnis gesetzt, dass die Dienststelle ein Kündigungsverfahren einleitet. Beamtinnen/Beamten wird mitgeteilt, dass das Disziplinarverfahren mit dem Ziel der Entfernung aus dem Beamtenverhältnis fortgesetzt und eine dienst- oder disziplinarrechtliche Entscheidung herbeigeführt wird.
In dem Gespräch wird die/der Beschäftigte auf die Möglichkeit und Bedingungen der Wiedereinstellung unter Ziffer 6 hingewiesen.
4.
Während einer ambulanten oder stationären Therapie wird der Kontakt zu der/dem Beschäftigten von der Einrichtung für Suchtprävention und -hilfe gehalten.
Bei Beschäftigten, die nach erfolgreichem Abschluss einer ambulanten oder stationären Rehabilitationsmaßnahme an den Arbeitsplatz zurückkehren, findet ein Eingliederungsmanagement statt. Dabei wirken Personalstelle, Vorgesetzte, Interessenvertretung, Arbeitsmedizinischer Dienst und die Einrichtung für Suchtprävention und -hilfe zusammen. Sie beraten mit der/dem betroffenen Beschäftigten über Unterstützungsmöglichkeiten, Erfordernisse für eine erfolgreiche Wiederaufnahme der Arbeit und den weiteren Einsatz. Mit Einverständnis der/des Beschäftigten werden auch Kolleginnen/Kollegen informiert.
Die/der direkte Vorgesetzte führt in den folgenden zwei Jahren halbjährliche Bilanzgespräche mit der/dem Beschäftigten.
5.
Erneute Auffälligkeiten nach einer Rehabilitationsmaßnahme oder nach sonstigen Hilfemaßnahmen sind krankheitsbedingt und nicht untypisch. Fallen Beschäftigte wieder durch möglichen Suchtmittelkonsum oder suchtbedingtes Verhalten und/oder Verletzung der arbeitsvertraglichen bzw. dienstrechtlichen Pflichten auf, so berät der an der zuletzt durchgeführten Stufe des Stufenplans beteiligte Personenkreis über das weitere Vorgehen.
Kommt es nach einer Intervention im Rahmen des Stufenplans lediglich zu einer kurzzeitigen Änderung des Verhaltens der/des Beschäftigten und treten erneut suchtmittelbedingte Auffälligkeiten am Arbeitsplatz auf, so wird der Stufenplan in der nächsten Stufe fortgesetzt.
Bei suchtmittelbedingten Auffälligkeiten, die nach Ablauf von zwei Jahren nach einer abgeschlossenen Rehabilitations- oder Hilfemaßnahme auftreten, wird das Gespräch höchstens auf Stufe 3 der Interventionskette geführt.
Bei Beamtinnen und Beamten und Richterinnen und Richtern sind die Regelungen nach Ziffer 3.1 zu beachten.
6.
Soweit sich eine Tarifbeschäftigte/ein Tarifbeschäftigter nach ausgesprochener Kündigung innerhalb der laufenden Kündigungsfrist in Therapie begibt, diese erfolgreich abschließt und somit wieder als arbeitsfähig anzusehen ist, wird sie/er auf dem gleichen bzw. einem anderen gleichwertigen und zumutbaren Arbeitsplatz weiter beschäftigt.
Für Beamtinnen/Beamte, die sich während eines laufenden Disziplinarverfahrens in Therapie begeben und diese erfolgreich abschließen, ergibt sich die Möglichkeit, dass die Aussetzung oder Einstellung des Disziplinarverfahrens überprüft werden kann.
Die/der Beschäftigte hat in diesen Fällen nachzuweisen, dass sie/er im folgenden Jahr regelmäßig Gespräche mit der Einrichtung für Suchtprävention und -hilfe führt.
Ist die Kündigung vollzogen, ist bei glaubhaft nachgewiesener, erfolgreich durchgeführter Rehabilitationsmaßnahme bei Tarifbeschäftigten die Möglichkeit gegeben, eine zunächst befristete Wiedereinstellung wohlwollend zu prüfen. Der/dem Beschäftigten ist mitzuteilen, wie lange ab Kündigungstermin eine befristete Wiedereinstellung wohlwollend geprüft wird. In der Regel sind das mindestens 2 Jahre.
Für Beamtinnen/Beamte, bei denen durch Beschluss des zuständigen Verwaltungsgerichts eine Entfernung aus dem Beamtenverhältnis erfolgt ist, ist eine Wiederberufung in das Beamtenverhältnis gemäß § 10 Absatz 6 Bremisches Disziplinargesetz nicht zulässig. In besonderen Fällen kann erwogen werden, die Voraussetzungen für eine Wiedereinstellung im Tarifverhältnis zu prüfen.
Bei Beamtinnen/Beamten, die wegen suchtkrankheitsbedingter Dienstunfähigkeit in den Ruhestand versetzt wurden, kann innerhalb der gesetzten Fristen eine Untersuchung der Dienstfähigkeit, ggf. Maßnahmen zur Wiederherstellung der Dienstfähigkeit und eine Überprüfung der erneuten Berufung ins Beamtenverhältnis erfolgen.

Fußnoten

1)

Darunter fallen alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Beamtinnen und Beamte, Richterinnen und Richter sowie Auszubildende und andere zu ihrer beruflichen Bildung Eingestellte.

2)

Wer direkte/r Vorgesetzte/r im Sinne der Dienstvereinbarung ist, kann aus besonderen Arbeitszusammenhängen (z.B. bei kleinen Arbeits- oder Projektgruppen) von der Dienststelle/dem Betrieb definiert werden.

3)

Rechtsgrundlage hierfür ist § 34 Beamtenstatusgesetz (BeamtStGl, aus dem diese Verpflichtung zur Erhaltung ihrer Gesundheit abgeleitet wird: „Beamtinnen und Beamte haben sich mit vollem persönlichen Einsatz ihrem Beruf zu widmen. .... Ihr Verhalten muss der Achtung und dem Vertrauen gerecht werden, die ihr Beruf erfordert.“

4)

Unter Berücksichtigung der datenschutzrechtlichen Vorgaben darf die Gesprächsnotiz nur dann Angaben zur Gesundheit der/des Beschäftigten enthalten, wenn diese/dieser schriftlich ihre/seine Einwilligung dazu erklärt hat, und muss vor unbefugtem Zugriff gesichert aufbewahrt werden.

5)

mit Einverständnis der/des Beschäftigten

6)

mit Einverständnis der/des Beschäftigten

7)

Es empfiehlt sich, die/den Beschäftigte/n schriftlich zu diesen Gesprächen einzuladen und dem Schreiben analog zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement einen Rückmeldebogen beizufügen, der den Hinweis auf die weiteren Gesprächsteilnehmer/-innen enthält.

8)

Die Nichtannahme der Beratungs- und Hilfeangebote ist bei Beamtinnen/Beamten disziplinarrechtlich zu prüfen. Bei Tarifbeschäftigten kann die Nichtannahme nur geahndet werden, wenn der Besuch einer Beratungs- oder Hilfeeinrichtung als Zusatz zum bestehenden Arbeitsvertrag vereinbart worden ist. Sanktioniert werden können im weiteren Verlauf ansonsten nur die erneuten oder fortgesetzten Verletzungen der arbeitsvertraglichen Pflichten.

9)

Bremisches Beamtengesetz vom 22. Dezember 2009 (Brem GBl. 2010 S. 17)

10)

mit Einverständnis der/des Beschäftigten

11)

mit Einverständnis der/des Beschäftigten

12)

Es ist anzumerken, dass die Aufforderung dienstrechtlich verbindlich ist, arbeitsrechtlich jedoch keine Sanktionen nach sich zieht, wenn sie aus den arbeitrechtlichen Verpflichtungen nicht unmittelbar abgeleitet werden kann.

13)

Der Nachweis kann nur im Einverständnis der/des Beschäftigten eingefordert werden.
Hinweis: Einige Beratungseinrichtungen, insbesondere Selbsthilfegruppen stellen keine Nachweise aus. Das Ausstellen eines schriftlichen Nachweises durch eine Beratungs-, Therapie- oder Selbsthilfeeinrichtung setzt die hierfür erteilte Entbindung von der Schweigepflicht durch die betroffene Person voraus.

14)

Emit Einverständnis der/des Beschäftigten

15)

Emit Einverständnis der/des Beschäftigten

16)

Bei schwerbehinderten Beschäftigten bleiben die Verpflichtungen, die sich aus SGB V § 84 Abs. 1 ergeben, unberührt.

17)

Es ist anzumerken, dass die Aufforderung dienstrechtlich verbindlich ist, arbeitsrechtlich jedoch keine Sanktionen nach sich zieht, wenn sie aus den arbeitrechtlichen Verpflichtungen nicht unmittelbar abgeleitet werden kann. Der Nachweis kann nur mit Einverständnis der/des Beschäftigten eingefordert werden.



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