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Anlage 1:
Interventionsleitfaden bei Auffälligkeiten am Arbeitsplatz
Gesundheitsbedingte Gefährdungen durch den Gebrauch von Suchtmitteln oder suchtbedingte Verhaltensweisen treten nicht plötzlich auf, sondern entwickeln sich in einem längeren, meist schleichenden Prozess. Häufig nimmt das Umfeld Veränderungen früher wahr, als die betroffenen Personen es sich selbst eingestehen können. Von daher ist es im Sinne der Prävention besonders wichtig, dass Auffälligkeiten frühzeitig zur Sprache kommen.
Auffälligkeiten am Arbeitsplatz sind zu verstehen als Signale im Arbeits-, Leistungs- oder Sozialverhalten der Beschäftigten, die bereits Störungen im Arbeitsablauf oder eine Verletzung der arbeitsvertraglichen bzw. dienstrechtlichen Pflichten verursachen oder sich dies als Folge abzeichnet und deshalb Anlass zur Sorge gibt. Die Ursachen für diese Auffälligkeiten sind in diesem Stadium meist noch unklar und können auf verschiedene Erklärungsmöglichkeiten verweisen, von denen der Suchtmittelkonsum oder suchtbedingtes Verhalten nur eine Möglichkeit darstellt.
Auffälligkeiten können sich am Arbeitsplatz auf verschiedenen Ebenen zeigen:
Als mögliche Erklärungen für die beschriebenen Auffälligkeiten können in Frage kommen:
aber auch:
Ein erstes klärendes Sondierungsgespräch ist in den Fällen angezeigt, in denen Auffälligkeiten festgestellt werden, Hinweise auf Suchtmittelkonsum oder suchtbedingtes Verhalten zum aktuellen Zeitpunkt jedoch (noch) nicht festgestellt werden können. Das Sondierungsgespräch ist ein Mitarbeitergespräch bei Auffälligkeiten am Arbeitsplatz, die zu Störungen im Arbeitsablauf und -umfeld führen oder dies erwarten lassen. Im Rahmen einer gesundheitsorientierten Führung gilt es zu klären, inwieweit arbeitsbedingte Faktoren mit diesen Auffälligkeiten ursächlich in Verbindung stehen.
Ziel ist es, der oder dem Beschäftigten frühzeitig zu signalisieren, dass Veränderungen wahrgenommen wurden und dass sie oder er Unterstützung vonseiten der Führungskraft erwarten kann, wenn dies gewünscht wird. Der Fürsorge- und Klärungsgedanke steht im Mittelpunkt. Das Sondierungsgespräch muss nicht zwangsläufig dem Stufenplan vorausgehen.
Sondierungsgespräch
Beteiligte:
Anlass des Gesprächs
Wenn Sie als direkte Vorgesetzte/direkter Vorgesetzter am Arbeitsplatz bei einer/einem Beschäftigten leistungsbezogene, gesundheitliche oder soziale Veränderungen wahrnehmen, die Anlass zur Sorge geben und/oder bereits zu einer Verletzung arbeitsvertraglicher bzw. dienstrechtlicher Pflichten oder zu Störungen am Arbeitsplatz geführt haben oder sie in der Zukunft erwarten lassen, führen Sie mit der/dem Beschäftigten ein Gespräch.
Inhalt des Gesprächs:
Hinweis:
Erhärtet sich im Laufe des Gesprächs die Annahme von Abhängigkeitsproblemen oder werden sie von der/dem Beschäftigten selbst benannt, ist das Gespräch für den weiteren Verlauf des Stufenplans als Gespräch der Stufe 1 zu bewerten und entsprechend zu verfahren (siehe Punkt 3.2. „1. Gespräch“)
Weisen Sie die Beschäftigte/den Beschäftigten in diesem Fall auf den Stufenplan und das Vorgehen bei abhängigkeitsbedingten Auffälligkeiten hin (siehe Punkt 3.2. „1. Gespräch“).
Vereinbaren Sie ein Rückmeldegespräch in spätestens 8 Wochen und kündigen Sie an, dass Sie die weitere Entwicklung des Verhaltens beobachten.
Gespräche, Vorgespräche, Notizen und Protokolle, die im Zusammenhang mit Auffälligkeiten von Beschäftigten und Interventionen anfallen, sind vertraulich zu behandeln und vor unbefugtem Zugriff zu sichern.
Aufzeichnungen, die in die Personalakte genommen werden, sind nach den geltenden Vorschriften zu tilgen.
Stufenplangespräche setzen dort an, wo ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche bzw. dienstrechtliche Pflichten oder deren Verletzung aufgrund von entsprechenden Hinweisen mit hoher Wahrscheinlichkeit in Verbindung stehen mit dem Gebrauch von Suchtmitteln oder mit suchtbedingtem Verhalten.
Bei Tarifbeschäftigten ist der Stufenplan wie unter 3.2 beschrieben anzuwenden. Bei Beamtinnen und Beamten sowie Richterinnen und Richtern) gelten folgende Hinweise:
Für Beamtinnen und Beamte ergeben sich aus dem Dienstverhältnis besondere Pflichten, die von den arbeitsrechtlichen Verpflichtungen abweichen.
Nach dem Bremischen Disziplinargesetz sind die Dienstvorgesetzten verpflichtet, gegen Beamtinnen und Beamte ein Disziplinarverfahren einzuleiten, wenn sie eine Dienstpflichtverletzung begehen, die nicht von vornherein als Bagatelle (das wäre z.B. ein erstmaliges Zuspätkommen) einzustufen ist. Dienstpflichtverletzungen liegen beispielsweise vor, wenn Beamtinnen/Beamte gegen Weisungen (z.B. gegen das Alkoholverbot), gegen die Anwesenheitspflicht (z.B. bei mehrmaligem Zuspätkommen oder bei unentschuldigtem Fehlen) oder gegen die sogenannte “Wohlverhaltensklausel” (z.B. bei ungebührlichem Verhalten gegenüber dem Publikum, den Vorgesetzten oder Kolleginnen und Kollegen) verstoßen.
Darüber hinaus haben Beamtinnen und Beamte eine dienstrechtlich begründete Pflicht, zur Erhaltung ihrer Gesundheit beizutragen7. Beamtinnen und Beamte haben alles zu vermeiden, was ihre Gesundheit beeinträchtigen könnte. Dazu zählt auch der riskante Konsum von Suchtmitteln und süchtiges Verhalten. Des Weiteren ist der Beamte angehalten sich ärztlich behandeln zu lassen und für eine schnellstmögliche Genesung zu sorgen. Verstöße gegen diese Verpflichtungen können disziplinarisch belangt werden.
Das bremische Disziplinargesetz ist übergeordnetes Recht und darf/kann durch Dienstvereinbarungen nicht eingeschränkt werden. Von daher kann sich in jedem Stadium des Stufenplans die Situation ergeben, dass gegen eine Beamtin/einen Beamten ein Disziplinarverfahren eingeleitet werden muss. Disziplinarrechtliche Ermittlungen und Stufenplan sind dann parallel zu verfolgen.
Außerdem ist zu beachten, dass die Beamtin/der Beamte vor jeder Äußerung über ihr/ihm zur Last gelegte Dienstvergehen zu unterrichten und über ihre/seine Rechte zu belehren ist. So ist sie/er darauf hinzuweisen, dass es ihr/ihm freisteht, sich mündlich oder schriftlich zu den Pflichtverletzungen zu äußern oder nicht zur Sache auszusagen, und dass sie/er sich jederzeit eines Bevollmächtigten oder Beistandes bedienen kann. Wenn eine solche Belehrung unterblieben oder unrichtig erfolgt ist, können die Aussagen im Disziplinarverfahren nicht zu Lasten der Beamtin/des Beamten verwertet werden. Das Verwertungsverbot erstreckt sich auch auf Fälle, in denen vor der Einleitung des Disziplinarverfahrens lediglich eine Sachverhaltsermittlung erfolgt ist.
Es empfiehlt sich daher, vor jedem Gespräch zu prüfen, ob die Beamtin/der Beamte über festgestellte oder vermutete Dienstpflichtverletzungen aufzuklären und über ihre/seine Rechte zu belehren ist. Belehrungen sind auf jeden Fall in das Protokoll aufzunehmen. Nach erfolgreicher ambulanter oder stationärer Therapie ist die Beamtin/der Beamte über die Pflichten zur Gesunderhaltung und die Folgen eines Rückfalls zu belehren. Für Richterinnen und Richter werden die Vorschriften für Landesbeamtinnen und -beamte entsprechend analog angewendet (§ 4 Abs. Bremisches Richtergesetz).
Die Anwendung und Abfolge des Stufenplans hat sich in erster Linie am konkreten Einzelfall auszurichten. D.h. es kann im Einzelfall aufgrund der jeweiligen Besonderheiten der vorliegenden Auffälligkeiten oder der persönlichen Situation der/des Beschäftigten ein Überspringen einzelner Stufen angebracht sein. Die Entscheidung darüber wird von den Verfahrensbeteiligten des letzten Stufengesprächs nach Beratung durch die Einrichtung für Suchtprävention und -hilfe getroffen.
Im Interesse der/des Beschäftigten ist es wünschenswert, die Einrichtung für Suchtprävention und hilfe sowie die Interessenvertretungen (Personalrat, die Frauenbeauftragte, bei schwerbehinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung) und ggf. den Integrationsfachdienst ab dem 2. Gespräch mit einzubinden. Die Beteiligung erfolgt vorbehaltlich des Einverständnisses der/des Betroffenen.
Beteiligte:
Anlass des Gesprächs:
Vernachlässigt eine Beschäftigte/ein Beschäftigter ihre/seine arbeitsvertraglichen bzw. dienstrechtlichen Pflichten oder führt ihr/sein Verhalten zu Störungen am Arbeitsplatz und haben Sie als Vorgesetzte/Vorgesetzter Hinweise darauf, dass dies mit dem Gebrauch von Suchtmitteln oder suchtbedingtem Verhalten in Zusammenhang steht, führen Sie als direkter Vorgesetzte/direkter Vorgesetzter - bei Bedarf nach vorheriger fachlicher Beratung durch die Einrichtung für Suchtprävention und -hilfe - mit der/dem Beschäftigten ein erstes Gespräch.
Bei Beamtinnen und Beamten und Richterinnen und Richtern sind die Regelungen nach Ziffer 3.1 zu beachten.
Inhalt des Gesprächs:
Konsequenzen:
Bei positiver Verhaltensänderung:
Zum vereinbarten Termin geben Sie der/dem Beschäftigten Rückmeldung über ihr/sein Arbeitsverhalten der letzten Wochen (Rückmeldegespräch). Es wird empfohlen, noch ein weiteres Gespräch mit der/dem Beschäftigten in ein bis zwei Monaten zu führen.
Beteiligte:
Anlass des Gesprächs:
Kommt es erneut zu Verletzungen der arbeitsvertraglichen bzw. dienstrechtlichen Pflichten und/oder zu Störungen am Arbeitsplatz, verbunden mit Auffälligkeiten durch möglichen Suchtmittelkonsum oder suchtbedingtes Verhalten, so veranlasst die/der direkte Vorgesetzte das Gespräch der 2. Stufe.11
Die/Der Beschäftigte hat ihr/sein Verhalten trotz der aufgezeigten Konsequenzen im ersten Gespräch nicht geändert. Daher wird davon ausgegangen, dass sie/er die Probleme im Umgang mit Alkohol oder anderen Suchtmitteln oder mit dem suchtbedingten Verhalten aus eigener Kraft nicht lösen kann.
Das Gespräch findet nach gemeinsamer Vorbereitung der Beteiligten b) bis d) und ggf. nach vorheriger fachlicher Beratung durch die Einrichtung für Suchtprävention und -hilfe statt. Die Gesprächsführung liegt bei der/dem direkten Vorgesetzten. Ggf. sollte eine zusätzliche Protokollführung zur Entlastung der Gesprächsführung hinzugezogen werden.
Bei Beamtinnen und Beamten und Richterinnen und Richtern sind die Regelungen nach Ziffer 3.1 zu beachten.
Inhalt des Gesprächs:
Konsequenzen:
Bei positiver Verhaltensänderung:
Zum vereinbarten Termin geben Sie der/dem Beschäftigten Rückmeldung, wie sich das Arbeitsverhalten seit dem letzten Gespräch entwickelt hat (Rückmeldegespräch).
Es wird empfohlen, weitere Gespräche mit der/dem Beschäftigten in ca. monatlichem Abstand zu führen.
Beteiligte:
Anlass des Gesprächs:
Kommt es erneut zu Verletzungen der arbeitsvertraglichen bzw. dienstrechtlichen Pflichten und/oder Störungen am Arbeitsplatz, oder hält das Verhalten, das zu den ersten beiden Gesprächen geführt hat, unverändert an, oder hat die/der Beschäftigte die Zielvereinbarung des zweiten Gesprächs nicht eingehalten bzw. kommt sie/er den selbst gewählten Verpflichtungen nicht nach, verständigen Sie als Vorgesetzte/Vorgesetzter die Dienststellenleitung bzw. die Personalstelle und informieren sie über den Sachstand, damit das Gespräch der 3. Stufe veranlasst wird.
Das Gespräch findet nach gemeinsamer Vorbereitung der Beteiligten b) bis e) statt. In der Vorbereitung stimmen die Beteiligten Gesprächsstrategie, Zielrichtung und mögliche weitere Auflagen und Konsequenzen ab. Außerdem wird die Protokollführung bestimmt.
Bei Beamtinnen und Beamten und Richterinnen und Richtern sind die Regelungen nach Ziffer 3.1 zu beachten.
Inhalt des Gesprächs:
Konsequenzen:
Räumt die/der Beschäftigte ein Suchtproblem ein, wird bei Tarifbeschäftigten zu diesem Zeitpunkt von arbeitsrechtlichen Konsequenzen abgesehen. Die/der Beschäftigte wird aufgefordert, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um ihr/sein Suchtproblem zu bewältigen. Dafür wird ihr/ihm Unterstützung zugesichert. Die Aufnahme einer ambulanten oder stationären Therapie und die kontinuierliche Begleitung durch die interne Einrichtung für Suchtprävention und -hilfe werden ihr/ihm dringend nahe gelegt.
Weiterhin wird der/dem Beschäftigten verdeutlicht, dass es sich bei den Auffälligkeiten um Pflichtverletzungen handelt, die den Bestand des Beschäftigungsverhältnisses gefährden können.
Verneint die/der Beschäftigte einen Zusammenhang zum Suchtmittelgebrauch oder zum suchtbedingten Verhalten oder liegt eine Suchtproblematik nicht eindeutig vor, so ist bei Tarifbeschäftigten die Voraussetzung für eine Abmahnung aus verhaltensbedingten Gründen erfüllt. Als personelle Konsequenz wird diese aufgrund der aufgetretenen Leistungsmängel oder Verhaltensauffälligkeiten erteilt oder eingeleitet.
Beamtinnen und Beamte werden erneut darauf hingewiesen, dass sie aufgrund des Bremischen Beamtengesetzes zur Erhaltung ihrer Dienstfähigkeit verpflichtet sind und dass die Verletzung der dienstrechtlichen Pflichten, falls noch nicht geschehen, nunmehr die Einleitung eines Disziplinarverfahrens bedingt, das bis zur Entfernung aus dem Beamtenverhältnis führen kann.
Konsequenzen, die darüber hinaus fallbezogen erfolgen können:
Vereinbaren Sie ein Rückmeldegespräch (Termin in spätestens 8 Wochen) und sagen Sie, dass Sie die weitere Entwicklung des Verhaltens beobachten.
Datum und Ergebnis des Gesprächs werden in einem Gesprächsprotokoll (siehe Muster in Anlage 2) schriftlich festgehalten und der Personalstelle zugeleitet. Händigen Sie der/dem Beschäftigten eine Kopie aus und lassen Sie sich den Empfang schriftlich bestätigen.
Bei positiver Verhaltensänderung:
Zeigt die/der Beschäftigte das von ihr/ihm erwartete Arbeitsverhalten, geben Sie als Vorgesetzte/Vorgesetzter ihr/ihm darüber zum vereinbarten Termin eine Rückmeldung (Rückmeldegespräch).
Teilen Sie der/dem Beschäftigten mit, dass Sie eine positive Entwicklung weiter fördern werden und dazu weitere Rückmeldegespräche in ca. monatlichem Abstand für die Dauer eines Jahres führen werden, falls nicht erneute Auffälligkeiten zu einem weiteren Stufengespräch führen.
Beteiligte:
Anlass des Gesprächs:
Kommt es infolge fortgesetztem Suchtmittelkonsums oder suchtbedingten Verhaltens erneut zu Verletzungen der arbeitsvertraglichen bzw. dienstrechtlichen Pflichten und/oder Störungen am Arbeitsplatz oder hält das Verhalten, das zu den vorangegangenen Gesprächen geführt hat, unverändert an oder hat die/der Beschäftigte die Zielvereinbarung des dritten Gesprächs nicht eingehalten bzw. kommt sie/er den Verpflichtungen nicht nach, findet das Gespräch der Stufe 4 statt.
Das Gespräch erfolgt nach gemeinsamer Vorbereitung der Beteiligten b) bis e). In der Vorbereitung werden Gesprächsstrategie, Zielrichtung, Protokollführung und insbesondere die Konsequenzen, die ergriffen werden sollen, abgestimmt.
Bei Beamtinnen und Beamten und Richterinnen und Richtern sind die Regelungen nach Ziffer 3.1 zu beachten.
Inhalt des Gesprächs:
Konsequenzen:
Weitere fallbezogene Konsequenzen:
Vereinbaren Sie ein Rückmeldegespräch (Termin in spätestens 8 Wochen) und sagen Sie, dass Sie die weitere Entwicklung des Verhaltens beobachten.
Datum und Ergebnis des Gesprächs werden schriftlich in einem Gesprächsprotokoll (siehe Muster in Anlage 2) festgehalten und der Personalstelle zugeleitet. Händigen Sie der/dem Beschäftigten eine Kopie aus und lassen Sie sich den Empfang schriftlich bestätigen.
Bei positiver Verhaltensänderung:
Kommt die/der Beschäftigte den Zielvereinbarungen nach und zeigt das von ihr/ihm erwartete Arbeitsverhalten, geben Sie als Vorgesetzte/Vorgesetzter darüber zum vereinbarten Termin eine Rückmeldung (Rückmeldegespräch).
Teilen Sie der/dem Beschäftigten mit, dass Sie eine positive Entwicklung weiter fördern werden und dazu weitere Rückmeldegespräche in ca. monatlichem Abstand für die Dauer eines Jahres führen werden, falls es nicht zu erneuten Auffälligkeiten kommt.
Kommt die/der Beschäftigte weiterhin ihren/seinen arbeitsvertraglichen bzw. dienstrechtlichen Verpflichtungen am Arbeitsplatz infolge Suchtmittelgebrauchs oder suchtbedingtem Verhalten nicht nach und/oder ist nicht bereit, sich unverzüglich in Therapie zu begeben, wird sie/er als Tarifbeschäftigte/Tarifbeschäftigter davon in Kenntnis gesetzt, dass die Dienststelle ein Kündigungsverfahren einleitet. Beamtinnen/Beamten wird mitgeteilt, dass das Disziplinarverfahren mit dem Ziel der Entfernung aus dem Beamtenverhältnis fortgesetzt und eine dienst- oder disziplinarrechtliche Entscheidung herbeigeführt wird.
In dem Gespräch wird die/der Beschäftigte auf die Möglichkeit und Bedingungen der Wiedereinstellung unter Ziffer 6 hingewiesen.
Während einer ambulanten oder stationären Therapie wird der Kontakt zu der/dem Beschäftigten von der Einrichtung für Suchtprävention und -hilfe gehalten.
Bei Beschäftigten, die nach erfolgreichem Abschluss einer ambulanten oder stationären Rehabilitationsmaßnahme an den Arbeitsplatz zurückkehren, findet ein Eingliederungsmanagement statt. Dabei wirken Personalstelle, Vorgesetzte, Interessenvertretung, Arbeitsmedizinischer Dienst und die Einrichtung für Suchtprävention und -hilfe zusammen. Sie beraten mit der/dem betroffenen Beschäftigten über Unterstützungsmöglichkeiten, Erfordernisse für eine erfolgreiche Wiederaufnahme der Arbeit und den weiteren Einsatz. Mit Einverständnis der/des Beschäftigten werden auch Kolleginnen/Kollegen informiert.
Die/der direkte Vorgesetzte führt in den folgenden zwei Jahren halbjährliche Bilanzgespräche mit der/dem Beschäftigten.
Erneute Auffälligkeiten nach einer Rehabilitationsmaßnahme oder nach sonstigen Hilfemaßnahmen sind krankheitsbedingt und nicht untypisch. Fallen Beschäftigte wieder durch möglichen Suchtmittelkonsum oder suchtbedingtes Verhalten und/oder Verletzung der arbeitsvertraglichen bzw. dienstrechtlichen Pflichten auf, so berät der an der zuletzt durchgeführten Stufe des Stufenplans beteiligte Personenkreis über das weitere Vorgehen.
Kommt es nach einer Intervention im Rahmen des Stufenplans lediglich zu einer kurzzeitigen Änderung des Verhaltens der/des Beschäftigten und treten erneut suchtmittelbedingte Auffälligkeiten am Arbeitsplatz auf, so wird der Stufenplan in der nächsten Stufe fortgesetzt.
Bei suchtmittelbedingten Auffälligkeiten, die nach Ablauf von zwei Jahren nach einer abgeschlossenen Rehabilitations- oder Hilfemaßnahme auftreten, wird das Gespräch höchstens auf Stufe 3 der Interventionskette geführt.
Bei Beamtinnen und Beamten und Richterinnen und Richtern sind die Regelungen nach Ziffer 3.1 zu beachten.
Soweit sich eine Tarifbeschäftigte/ein Tarifbeschäftigter nach ausgesprochener Kündigung innerhalb der laufenden Kündigungsfrist in Therapie begibt, diese erfolgreich abschließt und somit wieder als arbeitsfähig anzusehen ist, wird sie/er auf dem gleichen bzw. einem anderen gleichwertigen und zumutbaren Arbeitsplatz weiter beschäftigt.
Für Beamtinnen/Beamte, die sich während eines laufenden Disziplinarverfahrens in Therapie begeben und diese erfolgreich abschließen, ergibt sich die Möglichkeit, dass die Aussetzung oder Einstellung des Disziplinarverfahrens überprüft werden kann.
Die/der Beschäftigte hat in diesen Fällen nachzuweisen, dass sie/er im folgenden Jahr regelmäßig Gespräche mit der Einrichtung für Suchtprävention und -hilfe führt.
Ist die Kündigung vollzogen, ist bei glaubhaft nachgewiesener, erfolgreich durchgeführter Rehabilitationsmaßnahme bei Tarifbeschäftigten die Möglichkeit gegeben, eine zunächst befristete Wiedereinstellung wohlwollend zu prüfen. Der/dem Beschäftigten ist mitzuteilen, wie lange ab Kündigungstermin eine befristete Wiedereinstellung wohlwollend geprüft wird. In der Regel sind das mindestens 2 Jahre.
Für Beamtinnen/Beamte, bei denen durch Beschluss des zuständigen Verwaltungsgerichts eine Entfernung aus dem Beamtenverhältnis erfolgt ist, ist eine Wiederberufung in das Beamtenverhältnis gemäß § 10 Abs. 6 Bremisches Disziplinargesetz nicht zulässig. In besonderen Fällen kann erwogen werden, die Voraussetzungen für eine Wiedereinstellung im Tarifverhältnis zu prüfen.
Bei Beamtinnen/Beamten, die wegen suchtkrankheitsbedingter Dienstunfähigkeit in den Ruhestand versetzt wurden, kann innerhalb der gesetzten Fristen eine Untersuchung der Dienstfähigkeit, ggf. Maßnahmen zur Wiederherstellung der Dienstfähigkeit und eine Überprüfung der erneuten Berufung ins Beamtenverhältnis erfolgen.
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5 Darunter fallen alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Beamtinnen und Beamte, Richterinnen und Richter sowie Auszubildende und andere zu ihrer beruflichen Bildung Eingestellte.
6 Wer direkte/r Vorgesetzte/r im Sinne der Dienstvereinbarung ist, kann aus besonderen Arbeitszusammenhängen (z.B. bei kleinen Arbeits- oder Projektgruppen) von der Dienststelle/dem Betrieb definiert werden.
7 Rechtsgrundlage hierfür ist § 34 Beamtenstatusgesetz (BeamtStG), aus dem diese Verpflichtung zur Erhaltung ihrer Gesundheit abgeleitet wird: „Beamtinnen und Beamte haben sich mit vollem persönlichen Einsatz ihrem Beruf zu widmen. .... Ihr Verhalten muss der Achtung und dem Vertrauen gerecht werden, die ihr Beruf erfordert.“
8 Unter Berücksichtigung der datenschutzrechtlichen Vorgaben darf die Gesprächsnotiz nur dann Angaben zur Gesundheit der/des Beschäftigten enthalten, wenn diese/dieser schriftlich ihre/seine Einwilligung dazu erklärt hat, und muss vor unbefugtem Zugriff gesichert aufbewahrt werden.
9 + 6 mit Einverständnis der/des Beschäftigten
11 Es empfiehlt sich, die/den Beschäftigte/n schriftlich zu diesen Gesprächen einzuladen und dem Schreiben analog zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement einen Rückmeldebogen beizufügen, der den Hinweis auf die weiteren Gesprächsteilnehmer/-innen enthält.
12 Die Nichtannahme der Beratungs- und Hilfeangebote ist bei Beamtinnen/Beamten disziplinarrechtlich zu prüfen. Bei Tarifbeschäftigten kann die Nichtannahme nur geahndet werden, wenn der Besuch einer Beratungs- oder Hilfeeinrichtung als Zusatz zum bestehenden Arbeitsvertrag vereinbart worden ist. Sanktioniert werden können im weiteren Verlauf ansonsten nur die erneuten oder fortgesetzten Verletzungen der arbeitsvertraglichen Pflichten.
13 Bremisches Beamtengesetz vom 22. Dezember 2009 (Brem.GBl. 2010 S. 17)
10 + 11 mit Einverständnis der/des Beschäftigten
16 Es ist anzumerken, dass die Aufforderung dienstrechtlich verbindlich ist, arbeitsrechtlich jedoch keine Sanktionen nach sich zieht, wenn sie aus den arbeitrechtlichen Verpflichtungen nicht unmittelbar abgeleitet werden kann.
17 Der Nachweis kann nur im Einverständnis der/des Beschäftigten eingefordert werden.
Hinweis: Einige Beratungseinrichtungen, insbesondere Selbsthilfegruppen stellen keine Nachweise aus. Das Ausstellen eines schriftlichen Nachweises durch eine Beratungs-, Therapie- oder Selbsthilfeeinrichtung setzt die hierfür erteilte Entbindung von der Schweigepflicht durch die betroffene Person voraus.
18 + 15 mit Einverständnis der/des Beschäftigten
20 Bei schwerbehinderten Beschäftigten bleiben die Verpflichtungen, die sich aus SGB V § 84 Abs. 1 ergeben, unberührt.
21 Es ist anzumerken, dass die Aufforderung dienstrechtlich verbindlich ist, arbeitsrechtlich jedoch keine Sanktionen nach sich zieht, wenn sie aus den arbeitrechtlichen Verpflichtungen nicht unmittelbar abgeleitet werden kann. Der Nachweis kann nur mit Einverständnis der/des Beschäftigten eingefordert werden.
